郭強2002年進入國內一家手機生產企業，擔任地區銷售代表。2005年，該企業決定將市場銷售部門80%的職工轉為勞務派遣工，以降低企業人工成本。為了平息正式職工被轉換身份的不滿，公司決定按照高于法定標準，即每工作1年支付1.5個月工資的補償標準，向愿意留任的職工支付“身份轉換費”。同時，公司承諾，被轉換身份的職工如果工作業績連續3年取得“優秀”，將重新成為企業的正式職工并取得股份。郭強選擇獲得補償并繼續留任，從此勞動關系被轉移到一家大型勞務派遣公司。經過長時間的摸索和人脈積累，從2006年至2008年，郭強連續3年被評為優秀職工。2008年底年終考核結束后，公司正式與郭強簽訂了5年期勞動合同，并給予其職工股份。

2011年，由于公司銷售部門重組，公司決定與郭強協商解除勞動合同。郭強同意了，但雙方在如何計算經濟補償年限上產生了分歧。郭強認為自己2002年就已經進入公司，經濟補償年限理應從2002年開始計算。而人力資源經理認為，2008年底郭強才正式與公司簽訂勞動合同，此前屬于勞務派遣職工，因此補償年限應當從2008年底開始計算。因此，雙方產生分歧鬧上法庭，最后法院否定了公司的工齡計算方式。

本案中反映的問題是近年來企業在轉變用工模式時經常遇到的問題。該生產企業將正式職工轉換身份，變為勞務派遣工，并給予了補償，后又根據需要重新使部分勞務派遺工獲得正式職工身份。

勞動合同法實施條例 第10條規定：勞動者非因本人原因，從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限，合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同，計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。所以，郭強的本單位工作年限，應當從2002年加入該企業開始計算，但這是否意味著他的經濟補償年限也從2002年開始計算呢？當然不是。根據法律規定，雖然郭強的兩次身份轉換都是在公司的安排下進行的，但是在2005年郭強轉變為勞務派遣工的時候，公司已經支付了相應的經濟補償。因此，如果郭強與公司協商解除勞動合同，其經濟補償年限應當從2005年開始計算。