小呂近幾天很郁悶：明明是自己不想在公司干了，打算辭職自行經商，卻被公司以“擅自離職”為由作出解除勞動關系的決定。這戲劇性的一幕讓他百思不得其解，究竟為什么讓準備炒公司“魷魚”的小呂變成被“炒”了呢?問題就在于“辭職”、“離職”是完全不同的兩種行為。

日前，本報記者特邀寧夏勞動人事爭議仲裁院專家對辭職、離職兩種情形以案說法，以期對勞動者和用人單位有所啟示和幫助。

【案例一】

勞動者按程序辭職 用人單位應予準許

2011年4月，張某進入寧夏某公司工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。2012年5月1日，張某向該公司提出辭職，并提交了辭職報告，稱其因個人原因將于2012年5月31日與公司解除勞動合同。

但讓張某沒有想到的是，在公司多次挽留不同意其辭職的情況下，公司并沒有按照規定給張某出具解除勞動關系證明及辦理相關檔案、社保手續。2012年6月1日，張某以用人位未出具解除勞動關系證明書及轉移檔案社保手續、依法請求解除雙方勞動關系為由向仲裁委申請仲裁，仲裁委在查明事實及核實證據的基礎上，依法支持了張某的仲裁請求。

案情點評：依據《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眲趧诱咛崆?0天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。超過30天，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。本案中，張某提前30天按照規定向單位提交了書面辭職報告，履行了辭職書面告知程序，在此期間按時上下班并未擅離崗位，同時還積極做好工作交接準備。對于勞動者主動提出辭職，并按法定程序履行了預告解除的程序，用人單位應予準許，同時還應在規定時間內辦理人事檔案和社保轉移手續。

【案例二】

勞動者擅自離職 用人單位可依法解除合同

李某于2011年1月應聘到寧夏某化工公司從事化學檢驗工作，并簽訂了為期3年的勞動合同。因為李某從事的是專業技術崗位，公司在2011年6月送其到外地培訓6個月，當時簽訂了培訓協議。該協議規定由公司出資培訓李某。按照約定，培訓期滿后，李某在兩年內不得辭職或擅自離職，否則，公司有權要求其償付培訓費。

然而，李某工作一年后，便口頭提出辭職，擅自離職到外地工作，且未辦理工作交接手續。公司多次與李某聯系未果后，于今年2月向仲裁委提出仲裁申請，要求李某向公司支付培訓費1萬元、違約金500元，并協助公司辦理相關業務交接及解除勞動合同手續。后經仲裁委調解，雙方達成調解協議，李某支付了該公司培訓費違約金并協助公司辦理了相關事宜。

案情點評：依據《勞動法》、《勞動合同法》規定，勞動合同一經簽訂，即具有法律效力并對雙方產生約束力，必須認真履行。提前解除合同，必須按照法定程序進行。本案中，李某并未依法定程序解除勞動合同，而是擅自離職不辭而別，顯然違反了有關規定，是一種違約行為，應按照規定向用人單位賠償損失。同時，企業對職工進行職業培訓，是企業提高勞動生產率的一種手段，培訓經費應由企業支付，但是受培訓的職工未到約定的服務年限就提前辭職或者不辭而別，將會使企業培訓職工的目的落空。在本案中當事人雙方簽訂了合法、有效的勞動合同，又達成了培訓協議、明確了雙方的責、權、利，雙方理應自覺按協議、合同履行?，F李某隨意離開，是一種違約行為，應承擔相應的法律責任，賠償企業培訓費以及支付違約金。

【專家說法】

辭職，即勞動者單方向用人單位提出解除勞動合同，也是勞動者依法單方面解除勞動合同的權利。辭職一般有三種情形，其中用人單位有對職工進行暴力或威脅行為強迫其勞動、用人單位不依法繳納社會保險等情形的，勞動者可以依法立即解除勞動合同或隨時解除勞動合同。此外，在用人單位無過錯的情況下，勞動者根據自己的選擇，可以提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同。而離職多是指勞動者不履行解除勞動合同手續，擅自離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。

辭職和離職雖然只有一個字的區別，但在勞動關系中卻是差別很大。法律法規賦予勞動者單方解除勞動合同權利，保障了勞動者自由選擇職業的權利。而離職是勞動者違反法定程序和勞動合同約定單方解除勞動合同的行為，往往會給用人單位造成很大損失。因此，對勞動者的自動離職，不能以犧牲用人單位的利益來單方面保護勞動者的利益，而應該同時保護勞資雙方的利益，確保勞資雙方地位平等。

寧夏勞動人事爭議仲裁院專家在此建議：勞動者行使單方解除勞動合同權利應遵循法定程序，履行提前30日告知義務，并積極做好工作交接，配合企業辦理離職手續。如果勞動者和企業另有補充約定的，如培訓協議、競業限制、保密協議等，在勞動者單方解除勞動合時不能一走了之，而要按照相關約定履行義務或者賠付相關費用后方可離職。用人單位應當尊重勞動者的自由擇業權利，正確對待勞動力流動，不能以種種理由或者消極方式對待勞動者辭職，拖延不予辦理解除勞動合同社保人事關系轉移手續。用人單位在依法訂立勞動合同時也應明確雙方履行勞動合同應承擔的責任內容，依法保護自己的合法權益。同時，用人單位也要善于透過勞動者辭職流動的現象，思考人才激勵、企業文化等深層次問題，從而通過提升企業自身吸引力來留住勞動者的擇業腳步。